Verslininkas ieško prasmės

Apie darbo kultūros ir dalykinių santykių pokyčius, poreikį „įsitinklinti“ ir turėti didįjį brolį ar seserį, „inkarus“, laikančius darbuotojus, galiausiai apie lietuvių verslumą ir požiūrį į verslą kalbamės su personalo atrankos ir laikinojo įdarbinimo įmonės „Simplika“ vadove Akvile Kazliene.

– Franšizę pardavusio ir franšizę įsigijusio žmonių santykiai kitokie, palyginti su kitais verslo santykiais. Tai nėra vadovo ir darbuotojo santykiai, labiau primena verslo partnerių santykius. Kaip jūs vertinate tokią bendradarbiavimo formą?

– Darbo santykiai keičiasi bet kuriame versle. Aiški tendencija, jog nebėra didelės atskirties tarp vadovo ir darbuotojo, hierarchinės struktūros nebeveikia. Šiandien darbuotojai tikisi lygiaverčio santykio su vadovu, ieško partnerystės, mentorystės santykio. Siekdami geriausių rezultatų, vadovai turi mėginti atliepti tokius poreikius, ieškoti kompromiso su darbuotojais. Mokytis suprasti, kad darbo santykis yra abipusis, svarbu kiekvienam.

– Franšizės verslo modelis yra tarsi tarpinė stotelė tarp samdomo darbo ir paties vadovaujamo verslo. Atrodytų, esi pilnai atsakingas už savo verslą, tačiau kartu sulauki paramos, konsultacijų, ištiestos pagalbos rankos. Kodėl taip svarbu, ypač pradedančiajam verslininkui, mentorystė? Pakomentuokite, kokia jūsų matymo perspektyva.

– Profesinė mentorystė, galima sakyti, yra madinga. Visi mes norime turėti žmogų, iš kurio galėtume mokytis, kuris galėtų mums patarti, padėti, paskatinti, nukreipti. Toks nors yra aktualus tiek samdomam darbuotojui, tiek ir pradedančiajam verslininkui.

Ne veltui klesti tokie projektai, kaip „LT Big Brother“, kurio tikslas suburti ir per neformalų asmenišką bendradarbiavimą perduoti įvairiose profesinėse srityse įsitvirtinusių lietuvių profesionalų (Big Brothers/Sisters) žinias ir patirtį perspektyviam visame pasaulyje studijuojančiam ar karjerą pradedančiam Lietuvos jaunimui (Small Brothers/Sisters).

Tokios iniciatyvos parodo ryškų pokytį. Anksčiau atstumas tarp vadovo ir darbuotojo, tarp patyrusio verslininko ir pradedančiojo buvo didelis. Bendruomenės buvo gerokai uždaresnės ir nelinkusios įsileisti naujokų, žmonių iš šalies. Lemiamą vaidmenį vaidino pažintys, ryšiai. Tuo metu dabar tai nebėra taip sudėtinga. Naujos komunikacijos priemonės, būdai ir pasikeitę požiūriai praktiškai ištrynė tą atstumą. Profesionalai noriai ir atvirai dalinasi savo patirtimi, žiniomis, tarsi palikdami palikimą.

– Kokie „inkarai“ laiko darbuotojus?

– Prieš kelerius metus ypač didelis dėmesys buvo skiriamas socialinėms iniciatyvoms, dalyvavimams įvairiuose renginiuose, pavyzdžiui, bėgimuose. Taip pat rinkoje išsiskyrė tos organizacijos, dažniausiai tarptautinės, kurios darbuotojams siūlė sveikatos draudimą. Ilgainiui daug lėmė ir jauki darbo aplinka, žaidimų, poilsio zonos. Galiausiai, visa tai, užuot buvę privalumai, tapo būtinybe. Dar visai neseniai pamėgtos bendros įmonės išvykos į kitas šalis. Tačiau šios motyvavimo priemonės rezultatai visgi dvejopi: kaip pramoga tai, žinoma, vienija kolegas, tačiau tai nėra tas dalykas, dėl kurio žmonės pasilieka dirbti. Dabar vis stipriau juntamas tų darbdavių pasirinkimas, kurie ilgainiui gali pasiūlyti galimybę kopti karjeros laiptais ar bent jau galimybes mokytis ir tobulėti.

Kalbant apie naudas, pasaulis juda link personalizuotos gerovės – galimybės kiekvienam darbuotojui pačiam pasirinkti naudas. Tai ypač aktualu komandose esant tiek jaunesnės, tiek vyresnės kartos žmonių. Jaunesnius žmones galbūt labiau motyvuoja savanorystė, buvimas bendruomenėse, darbas iš namų. Vyresniems žmonėms galbūt labiau aktualu gauti kompensaciją už privatų vaikų darželį ar sveikatos draudimas. Taigi personalo ekspertai vis labiau kalba apie tai, kad reikia siūlyti labiau personalizuotas naudas. Keliama idėja, jog galbūt tai galėtų būti gerovės paketas – pinigų suma, kurią darbuotojas pats savo nuožiūra galėtų paskirstyti.

– Ar lietuviai linkę į verslą?

Tikrai taip, verslumo lietuviams netrūksta. Kalbant apie tikslą steigti verslą, yra skirtumų tarp vyresnės ir jaunesnės kartos verlininkų. Anksčiau verslą steigę verslininkai kūrė verslą daugiausia siekdami pelno, greito rezultato, norėdami patenkinti savo poreikius, mažiau galvodami apie ateitį. Jaunesniajai, dar tik ateinančiai į darbo rinką kartai nereikėjo sukti galvos apie tai, kuo apsirengti ar ką rytoj valgyti. Saugumo ir gerovės sąlygos jiems jau buvo suteiktos nuo mažens. Jaunesnieji verslininkai orientuojasi ne tik į pelningumą, bet ir į prasmingumą. Jie nori, kad jų veikla padėtų bendruomenei, pasauliui, gamtai.

– Kaip tinkamai atsirinkti darbuotoją, verslo partnerį? Ar susikoncentravimas vien į profesines kompetencijas, gali būti kenksmingas?

– Dažnai klystama, stokojant laiko reikalavimams kandidatui suformuluoti. Jie parašomi šabloniškai, pagal tai, kas populiaru darbo rinkoje. Tačiau kodėl gi būtent tokių kompetencijų yra reikalaujama? Dažnai mums atrodo, kad reikia kuo greičiau užpildyti atsilaisvinusią vietą ir net nesustojame pagalvoti, kas mūsų organizacijai šiuo metu yra iš tiesų reikalingiausia. Galbūt nereikia tokio patyrusio žmogaus, o priešingai – reikia jaunesnio, veržlesnio, galimai labiau motyvuoto žmogaus. Galbūt mums praverstų žinios iš kitos industrijos. Arba – galbūt mums reikia kalbinių žinių, nes norime plėstis į užsienio rinkas. Galiausiai, kokie galimi minimalūs reikalavimai, jog žmogus mums tiktų? Juk dažnai pasitaiko, kad mes norime vieno, bet rinka siūlo kitką. O atrasti žmogų labai svarbu.

Kai mes žinosime, ko mums iš tiesų reikia ir dėl ko, atranka bus lengvesnė. Tuomet galėsime pasiūlyti kandidatui tinkamą darbo vietą. Atmintina, kad didžioji dalis kandidatų dabar patys renkasi. Jie pasimatuoja, kokia darbinė aplinka, kokia energija, ar yra įtampa, ar mato save toje organizacijoje. Jie įvertina žmones, su kuriais susiduria darbo pokalbio metu, ar šie žmonės yra artimi jiems vertybiniu požiūriu.

Dėl to darbdavys taip pat turi pasistengti ir pasiruošti kandidatui pristatyti įmonės poziciją, atvirai kalbėti apie laukiamus iššūkius, neslėpti sudėtingų momentų. Atėjęs į darbą darbuotojas labai greitai pamato, kaip viskas yra. Taigi kuo daugiau jis žinos ateidamas, tuo mažiau bus tikėtina atmetimo reakcija. Jeigu jį „apgavote“, jis paprasčiausiai išeis kitur.

Po pokalbio kandidatui būtinai reikia suteikti grįžtamąjį ryšį. Tai svarbu padaryti kuo greičiau, ypač jeigu grįžtamasis ryšys teigiamas. Rinka labai dinamiška, taigi kandidatas gali greitai gauti kitą pasiūlymą. Dėl to svarbu sprendimus priimti greitai. Net ir neigiamo grįžtamojo ryšio suteikimas taip pat padės kurti atsakingo darbdavio įvaizdį.